Konvansiyonel işe alım bitti mi?
Şirketler, işe alım süreçlerini yeniden tasarladıkları yeni bir döneme giriyor. İnsan kaynakları yönetiminde dijitalleşme süreci, tüm alanlarda fark yaratan teknolojinin varlığını ve bilginin yoğun kullanımını beraberinde getiriyor. Konvansiyonel (geleneksel) uygulamalardan uzaklaşarak daha akıcı bir işe alım sürecine geçiş, hem yöneticiler hem de İK açısından bir bakış açısı değişikliği gerektiriyor.
İşe alım, açık bir pozisyon için doğru adayı belirleme yöntemidir. Konvansiyonel işe alım, tamamen analog, kağıt tabanlı ve bürokratik süreçlerden oluşur. Operasyonel bir odağı vardır ve büyük hacimli özgeçmişlerin manuel olarak analiz edilememesi nedeniyle genellikle önemli bilgileri göz ardı eder. Araştırmalar İK uzmanlarının, bir CV’nin açık pozisyonları için uygun olup olmadığını ortalama 6 ila 8 saniye içinde karar verdiğini gösteriyor! Dolayısıyla geleneksel işe alım, profesyonellerin davranışlarının daha derinlemesine analiz edilmesine pek de olanak tanımaz. İyi bir işe alım süreci, stratejik İK'nın güçlü bir aracı olarak şirket hedeflerini dikkate almalı, dijital ortamı etkin bir şekilde kullanmalıdır. En iyi yetenekleri çekmek, kurumun geleceği için çok önemlidir. Rekabet ortamında bir adım öne çıkmak istiyorsanız, en iyi işe alma stratejilerini uygulamanız gerekir. Bu noktada yaratıcı işe alım stratejileri ve dijital dönüşüm devreye girer. Yetenek ve nitelikli işgücü için rekabetin şiddetli olduğu günümüzde işe alım sürecindeki başarı her zamankinden daha önemlidir.
Konvansiyonel işe alım şirkete zarar verir mi?
İnsan kaynaklarının ana hedeflerinden biri işveren ve çalışan arasında ilişkiler oluşturmak ve geliştirmektir. Çalışanlar, şirketin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan birincil kaynaklardır. İnsan kaynakları yönetimi (İK) departmanı, kurumsal stratejinin geliştirilmesinde ve çalışanlarla ilişkilerin yönetiminde kilit bir rol üstlenir.
Günümüzün işgücü piyasası, birçok endüstride büyük bir yetenek eksikliği yaşıyor. Yüksek nitelikli adaylar ve yetenekler için rekabet şiddetli, bu da yöneticilerin işe alım sırasında nasıl hareket edeceklerini bilmelerinin her zamankinden daha önemli olduğu anlamına gelir. İşe alım sürecinde yapılan hatalar, iyi adayların ya becerilerinin gözden kaçırılmasına yol açabilir. Temel sorun, birçok yöneticinin işe alım konusunda güncel bilgilere sahip olmamasıdır. Geleneksel yaklaşıma sahip İK yöneticileri, iş görüşmesini karşılıklı bir toplantıdan çok bir sorgulama olarak görürler. Geçmişte sadece adayın kendini anlatması ve kabul ettirmeye çalışması beklenirken, bugün görüşmeyi yapan İK uzmanının şirketi ve rolü tabir-i caizse satmasının da önemli olduğu iki yönlü bir iletişim söz konusudur.
Konvansiyonel yöntemlere alternatif yaklaşımlar
Geleneksel işe alımın günümüz dinamiklerinde verimsiz ve etkisiz olan bazı eski uygulamalarının terk edilmesi şirketler için atılacak en önemli adımlardan biridir. Onlar yerine şu birkaç basit yaklaşımı benimsemek doğru aday seçiminde başarının anahtarı olur:
1.Kurum kültürüne uyumu göz ardı etmeyin
Profesyonel davranış özellikleri ile kurum kültürü ve şirket değerleri arasında bir özdeşleşme olup olmadığının kontrol edilmesi, daha iyi bir işe alım için esastır. İşe alındıktan sonra, performans değerlendirme sürecinden bağımsız olarak, çalışanın pozisyondaki kalıcılığını, çevreye uyumunu, meslektaşları ile etkileşimini ve bağlılığını belirleyen bu unsurlar şirket imajının geliştirilmesinde de büyük bir etkiye sahiptir.
2.Teknolojiden uzak durmayın
Günümüzde İK tarafından önceden belirlenmiş filtreleri kullanarak aday seçme ve CV'leri analiz etme sürecinde yönetime yardımcı olan işe alım yazılımlarının sayısı giderek artıyor. Bu yazılımlar yalnızca daha hedefli bir taramaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda yüz yüze aşamalarda toplanan verilerin eklenmesine izin verdikleri için bir yetenek havuzunun oluşturulmasına ve seçim süreci boyunca takip edilmesine de olanak tanır.
3.Seçim süreçlerinde “ciddiyetin dozunu” iyi ayarlayın
Geleneksel işe alım ve seçim süreçleri çoğu zaman aşırı bir ciddiyet içinde ilerler. Bu yaklaşım adayı rahatsız ederek soğuk bir şirket imajı çizebilir. Yeni eğilim, süreci insancıllaştırmak, seçim sırasında adayın kendini geri çekmesindense sürece aktif katılımını teşvik etmektir. Çünkü iş hayatında dijitalleşme ile daha eğlenceli ve yaratıcı dinamikler yaratma ve katılımcılara geribildirim verme süreçleri daha çevik hale geldi.
Dijital işe alım nedir?
Dijital işe alım, başından sonuna kadar tüm işe alım sürecini kapsayan ve aşağıdaki adımlardan geçen bir dizi dijital stratejiyle tanımlanabilir:
- Çevrimiçi kariyer platformlarına ilan vermek
- Kurumsal sosyal ağları etkin kullanmak
- Çevrimiçi değerlendirme araçlarını sürece entegre etmek
Dijital işe alım stratejilerini benimseyen şirketler, 3 temel avantaja sahip olur:
1.Artan ROI (Yatırım Getirisi)
İşe alımınızın yatırım getirisi, işe alımda dijitalleşme adımları izlendiğinde daha yüksek olur. Çünkü boş pozisyon için doğru stratejiyle doğru yeteneği bulduğunuzda, yeni çalışanı eğitmek için çok fazla zaman ve para harcamanıza gerek kalmaz.
2.Artan Görünürlük
Dijital insan kaynakları yönetimi, teknolojinin temel gereksinimi olan interneti etkin bir şekilde kullanır. İşe alımda dijitalleşme yaklaşımı sayesinde, verdiğiniz iş ilanıyla ülkedeki hatta tüm dünyadaki insanlara kolayca ulaşabilir, dahası markanızın daha görünür olmasına katkıda bulunabilirsiniz.
3.İş Optimizasyonu
Dijital işe alım yöntemleri sayesinde özgeçmişleri analiz etmek, adayları seçmek ve verileri yönetmek için çok daha az zaman harcarsınız.
İşe alım sürecinde çeşitlilik odağı
Çoğu işe alım uzmanı ve yönetici, iyi bir çeşitlilik ve katılım stratejisinin şirketlerin daha yenilikçi ve yaratıcı olmasına ve daha iyi sonuçlar elde etmesine yardımcı olduğu konusunda hemfikirdir. Ekibinizde farklı bakış açılarına ve geçmişlere sahip çalışanlara yer vermek, sorunları çözmeye ve iş süreci inovasyonunu yönlendirmeye yarayan yeni fikirlerin doğmasına yardımcı olur. Cinsiyetleri, geçmişleri, ırkları, dinleri veya cinsel yönelimleri ne olursa olsun nitelikli adaylardan ekipler oluşturmak, çalışan memnuniyeti odaklı bir yaklaşımı benimseyen kurumlarda eşitlik algısının yerleştirilmesi için atılan önemli bir adımdır.
BONUS: Yaratıcı işe alma teknikleri
Yenilikçi işe alım çözümleri, şirketin belirli özelliklere sahip adayları bulabilmesi için geleneksel görüşmelerde ortaya çıkmayacak yetkinliklerin tespit edilmesine olanak tanır. İşte, şirketlerin yetenekli adayları seçmek için kullandığı alışılmamış işe alım tekniklerine bazı örnekler:
- Yarışma düzenleme: Adayları bir yarışmaya katılmaya ve belirli bir proje oluşturmaya davet eden bir tekniktir. Genellikle aranılan pozisyon için gerekli nitelikler açısından iyi eğitilmiş ve sorunlarla yüzleşme ve kriz yönetimi konusunda yetenekli kişileri belirlemeye hizmet eder. Örneğin, özellikle ABD ve Hindistan’da, aranılan pozisyon için başvuran mühendislerden otonom robotlar tasarlamasını isteyen yarışmalar düzenleniyor.
- Oyunlaştırma (Gamification): Adayları çevrim içi bir oyuna katılmaya davet ederek oyun sırasında strateji kurma, takım çalışması, liderlik, analitik bakış açısı gibi yetkinliklerin gözlemlendiği bir tekniktir. Örneğin Marriott Otel, işe alım sürecinde başvuran adayları sanal bir otelin mutfağını yönettikleri bir video oyunundaki performanslarına göre değerlendirerek ilk oyunlaştırma denemesini yapan şirketlerden biridir. Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’nin hazırladığı ve çoktan seçmeli sorulardan ve gerçek hayata dayanan interaktif senaryolardan oluşan oyunlaştırma uygulaması, kurum çalışanlarının bankanın ürün ve hizmetleri konusundaki bilgi düzeylerinde önemli bir artışa neden oldu.
- Bulmaca çözdürme: Adayların yeteneklerinin bir bulmacayı çözerken test edildiği bir tekniktir. Google, Microsoft, Facebook gibi öncü şirketler, işe alım süreçlerinde bulmaca çözme tekniğini kullanarak adayın problemi çözmek için harcadığı vakti ve problem çözebilme becerilerini analiz eder.
- Gizli işe alma: İşe alım uzmanlarının, ideal adayları seçerken ilgili sektördeki profesyonellerin sahadaki çalışmalarını kimliğini gizleyerek değerlendirdiği bir işe alım tekniğidir. Örneğin, otomobil şirketleri teknik personel seçerken oto servislere işe alım uzmanları göndererek bir araba arızasının tamir edilme performansının gözlemlendiği bir gizli işe alma tekniğine başvurabilir
İş arayanla eleman arayanı buluşturan platform: bitoniş
Geleneksel işe alım süreçlerine veda etmek isteyen şirketlerin hayatını kolaylaştırmak için kurulan bitoniş platformu, amacı CV havuzu yaratmak olan İK uygulamalarının arasından dinamik ve esnek yapısıyla sıyrılıyor. Hem iş hem çalışan arayanlar için özelleştirilmiş kullanıcı dostu arayüzüyle öne çıkan bitoniş’i kullanmak için her gün bi’ ton nedeniniz olacak!