İnsan kaynaklarında yıkıcı değişikliklere nasıl uyum sağlanır?

Harvard Üniversitesi profesörü Clayton M. Christensen tarafından 1995 yılında Disruptive Technologies: Catching the Wave kitabında ortaya atılan Yıkıcı Değişiklik Teorisi; basitlik, rahatlık ve erişilebilirlik gibi faydalar sağlayan bir yenilik adımının önce şirketin, sonra tüm sektörün dönüşmesine neden olması anlamına geliyor. Yıkıcı İK’nın amacı, geleneksele alternatif olacak yeni süreçler ve stratejiler yaratmak ve karşılaşılan zorluklarla baş etmek için var olan en iyi uygulamaları şirket süreçlerine uyarlamak…

Yıkıcı değişiklik nedir?

Yenilik, süreçlerin iyileştirilmesi ile ilgilidir. İnovasyon, aynı faaliyetleri gerçekleştirmenin daha akıllı yollarını keşfetmeyi amaçlar. Şirketlerin her yenilikçi eylemi teknolojik altyapılara dayalı olmak zorunda değildir ancak yıkıcı teknolojilerin benimsenmesiyle, yenilikler çok daha derin bir dönüşüm düzeyine ulaşır. Bu teknolojiler, pazar segmentlerinin tüm kuruluşları etkileyen değişikliklere uğramasına neden olur. Bunun nedeni, yıkıcı teknolojilerin halihazırda kullanılan bir ürün veya hizmeti yeniden keşfetme yeteneğine sahip olmasıdır.

İnsan kaynakları alanındaki yıkıcı değişikliklerde amaç, geleneksel kalıptan sapan süreçler ve stratejiler oluşturmak, sektörün zorluklarına yeni uygulamalarla alternatifler sağlamaktır.

Yıkıcı Değişiklik Kavramının 3 Unsuru

KPMG tarafından her yıl gerçekleştirilen Küresel CEO Araştırması’nın 2022 sonuçlarına göre gelişen yıkıcı teknolojiler, önümüzdeki 3 yıl içinde iş büyümesine yönelik en büyük risk olarak ortaya çıktı. Bu da CEO’ların dijital teknolojiden türetilen tamamen yeni bir şeyin iş modellerini değiştirip şirketlerinin hayatta kalmasını tehdit etme olasılığından endişe duyduğunu gösteriyor.

İngilizce'de "disruptive" sıfatı, bozulma veya düzensizliğe veya dönüşüme neden olan bir rahatsızlık anlamına gelir. Bu nedenle “yıkıcı değişiklik”, var olanın temellerini değiştiren bir şeydir. Örneğin Netflix, daha önce kiralama şirketinden almak zorunda kaldığımız ve geç iade durumunda para cezası ödediğimiz fiziksel videoları sabit bir abonelikle çevrimiçi, sınırsız olarak kullanıma sunarak güçlü bir sektörü bir anda adeta yıkıp yok etti. Yıkıcı teknolojilerden endişe duyan CEO’ları haklı çıkarmaya yeterli bir örnek olarak gösterilebilir ancak burada önemli olan değişime direnmek ya da değişimden “korkmak” yerine zamanın ruhuna uyum sağlamaktır.

Yıkıcı değişiklik, bir şeyin gerçekten yıkıcı olarak kabul edilmesi için dayanak görevi gören 3 unsurdan oluşur:

Erişilebilirlik: Yeni çözümün hem fiyat hem de kullanılabilirlik açısından toplum tarafından kolayca benimsenmesi gerekir. Değişimin hedef kitlesi küçük bir grupla sınırlıysa yıkıcılıktan bahsedilemez.
Rahatlık: Yıkıcı değişiklikte bir diğer önemli faktör rahatlıktır. Yenilikler, insanların gerçek sorunlarını çözebildiğinde yıkıcıdır ve refahı teşvik etmelidir.
Basitlik: Değişiklik ne kadar basitse, o değişikliğin öğrenilme, kullanılma ve benimsenme olasılığı o kadar yüksektir. Basit değişikliklerin gelenekseli “yıkma” olasılığı da böylece daha yüksek olacaktır.

Pazarın sürekli değiştiği insan kaynakları alanında yıkıcı değişikliklere diğer alanlara göre daha fazla rastlanabilir. Bu anlamda şirketlerin, yıkıcı bir İK çizgisi izleyerek daha stratejik bir rol benimsemesi gerekir. Bu model, müşteri ve yetenek kazanmak için kuruluşlar arasında artan rekabet, yeni teknolojilerin ortaya çıkması ve yeni işgücü profilinin getirdiği taleplerin bir sonucu olarak mevcut pazardaki ana trendlerden biridir.

Pazar trendlerinin analizinden doğan ve hem çalışan hem işveren tarafındaki beklentileri karşılamak hedefiyle devreye alınan bitoniş platformu, iş arama ve çalışan bulma sürecine kazandırdığı yepyeni bakış açısıyla değişime açık işverenlerin ve İK profesyonellerinin onları en zorlayan süreçlerden birinde daha erişilebilir, rahat ve basit bir yaklaşım benimsemelerine olanak tanıyor.

Yıkıcı değişiklik hangi İK alanlarında uygulanabilir?

Dijital dönüşüm süreçleri, şirketlere bazı davranışsal değişiklikler kazandırdı. Bugün bilgi paylaşımına ve veriye duyula saygı ve merkezi olmayan karar verme süreçleri sayesinde pek çok şirket iş verimliliğini yükseltmenin tadını çıkarıyor. İK alanındaki geleneksel metodolojiler ve uygulamalar, artık dijitalleşmeden bir adım öteye giderek yıkıcı bir şekilde değişim ve dönüşüm yolunda olduğundan aşağıdaki süreçler yeniden ve yeniden gözden geçiriliyor:

İşe alım ve seçim süreçleri
Kurumsal eğitim yönetimi
İletişim araçları ve kanalları
Belge ve süreç yönetimi
Politikalar

İnsan kaynaklarında yıkıcı değişikliğin faydaları nelerdir?

İnsan kaynaklarında yıkıcı değişikliğin benimsenmesi şirketlere çeşitli kazanımlar getirir. Bu kazanımlar şöyle özetlenebilir:

Üretkenliğin artması
Çalışan devir oranının (turnover) azalması
İşveren markasının güçlenmesi
Süreçlerin optimize edilmesi
Rekabet gücünün artması

Bu modelle şirket, amaç ve hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunan daha stratejik bir insan kaynakları departmanına sahip olur.

İK’da yıkıcı değişikliklere nasıl uyum sağlanır?

Her şeyden önce bu modelin şirket kültürünün bir parçası haline gelmesi gerekeceğinden, uyumu teşvik eden aşağıdaki faktörlere yatırım yapmakla başlanmalıdır:

Liderlik: çalışanlarınızı daha işbirlikçi, yaratıcı ve yenilikçi olmaya teşvik ederken yöneticilerinizi yıkıcı değişiklik kültürüne hazırlayın.
Çevre: Çalışma, dinlenme, fikir alışverişi ve derinlemesine düşünme ortamları ile daha motive edici bir işyerine sahip olun.
Eğitim: Çalışanları geliştiren modern ve verimli bir kurumsal eğitim takvimi oluşturun.
Teknoloji: Metodolojilerinizi güncel tutmak için yeni teknolojilere ve trendlere yatırım yapın.
Hata yapma özgürlüğü: İş yerinizdeki tüm çalışanların herhangi bir hata için cezalandırılma korkusu olmadan özgürce yaratmalarına izin verin.

Şirketinizin İK'sını yıkıcı hale getirecek 5 tavsiye

İnsan kaynaklarında yıkıcı değişiklikler yapan şirketler, yalnızca teknolojiyi kullanarak devrim yaratmıyor. Bu şirketler, iş yapma şekillerinin bütününde inovatif bir yaklaşım benimsiyor. İK süreçlerinde yıkıcı değişiklikler yaratmak isteyen şirketler için 5 önemli tavsiyeyi şöyle sıralayabiliriz:

1. Stratejileri ortak fikirlerle belirleyin

Yöneticiler, memnuniyeti ve üretkenliği artırmak için bir eylem planı oluştururken tüm fikirleri beraber tartışabilmeli ve yeni stratejiler ortak paydalardan çıkmalıdır.

2. Lider yetiştirme sürecine liderlik edin

İnsan kaynakları, şirketin değerlerinden ilham alan ve çeşitliliği yönetebilen liderler yetiştirme konusunda sorumluluk taşımalıdır. Liderlik eğitimleri şirkette sadece önemli ve kilit alanları değil tüm departmanları kapsamalıdır.

3. Değişim odaklı bir inovasyon kültürü yaratın

İnsan kaynakları süreçlerinde yenilikçi olmak, şirketin tüm alanlarında hedef odaklı iş verimliliğine ve dolaylı yoldan gelir artışına zemin hazırlamak anlamına gelir. Çalışanlar arasında yaratılan inovasyon kültürü, tüm süreçlere iyileştirme perspektifinden bakabilme anlayışını yaratır ve değişimi destekler.

4. Çalışanlarınızı 4.0 dünyasına hazırlayın

Endüstri 4.0 yaklaşımı, yapay zeka, robotik, nesnelerin interneti ve bulut bilişim gibi ileri teknoloji sistemlerini kapsar. İnovasyon ve yıkıcı değişiklik, otomatik olarak teknolojik çözümler ve dijital ortamla ilişkilendirilen modellerdir. İK'nın rolü, işgücünü 4.0 dünyasına hazırlamayı ve şirketteki dijital dönüşümü insancıllaştırmayı içerir. Yıkıcı İK'ya geçişin, yenilikleri ve yeni süreçleri test etmek için tanımlanmış bir bütçe ile planlı bir şekilde yapılması önemlidir.

5. Şirket kültürünüzü destekleyen yeniliklere imza atın

Kültür bir şirketin aynasıdır. Şirket kültürüne uyumlu yıkıcı yeniliklerle, daha sağlıklı bir çalışma ortamı, daha çevik süreçler ve daha iyi bir müşteri memnuniyeti elde etmek mümkün. Şirketin sahip olduğu değerler ve gelenekler üzerinden bir uyum süreci yaratmak, yıkıcı değişiklik modelinde ortaya çıkabilen uyum sorununa en etkin çözümlerden biri olacaktır. Yıkıcı değişim sürecinde İK'nın rolü, bu süreç boyunca çalışan deneyimini iyileştirmek için gerekli yöntem ve araçları kullanmak ve küresel çapta trendleri takip ederek hep güncel kalmaya çalışmaktır.