Doğru çalışanı işe almak için 8 etkili adım
Doğru çalışanı işe almak bazen çok zor olabilir çünkü o doğru kişiyle birbirinizi bulamamış olabilirsiniz. Ancak bazı etkili uygulamalarla doğru işle doğru çalışanı kolaylıkla buluşturabilirsiniz.
İyi bir işe alım stratejisi, hemen her sektörde benzer süreçleri izler: Açık pozisyonları belirlemek, adaylarda aranan nitelikleri tanımlamak, başvuruları almak, özgeçmişleri taramak, uygun profillerle iletişime geçmek, görüşmeler gerçekleştirmek ve doğru adayı seçmek. Pozisyonun gereklilikleri haricinde, işe bağlılık ve sosyal beceri kriterlerini de sağlayabilen doğru adayları işe almak ve elde tutmak için İK uzmanlarının işe alım sürecinin tüm aşamalarına aynı özeni göstermesi esastır.
İşe alım nedir?
İşe alım, bir şirketteki açık pozisyonlar için belirlenen adaylardan o pozisyona en uygun olanını şirketin yeni çalışanı olarak seçme sürecidir. İşe alım sırasında adayın yetkinliklerinin işe uygunluğu ve kurum kültürüne uyumu değerlendirilir.
- İş arayanların %86’sı işe başvurmadan önce şirketi araştırıyor.
- İşverenlerin yaklaşık %73’ü uygun adayları bulmakta zorlanıyor.
- İK profesyonellerinin %94'ü işe alım yazılımı kullanmanın işe alım süreçlerini olumlu yönde etkilediğini söylüyor.
- Yöneticilerin %80'i yapay zekanın insan kaynaklarında performansı ve üretkenliği artırmaya yardımcı olabileceğini düşünüyor.
- Her iş ilanı ortalama 250 başvuru alıyor.
- Verdikleri iş ilanıyla doğru adayların ilgisini çekmek, işe alım görevlilerinin %76'sı için en büyük zorluklardan biri.
İşe alımla ilgili istatistiklere baktığımızda görüyoruz ki, pozisyona en uygun adayı bulmak İK profesyonelleri için en zorlayıcı görevlerden biri. Neyse ki etkinliği kanıtlanmış yaklaşımlar ve yeni nesil yazılımlar işe alım uzmanlarının yükünü alarak işe alım sürecinin dinamiklerine yepyeni bir bakış açısı kazandırıyor.
8 etkili adımda doğru çalışanı işe almak
İşe alım sürecinin aşamalarının doğru anlaşılması, başarılı bir işe alım sürecinin ilk adımıdır. Adaylarla nasıl iletişim kuracağınızı bilmek ve pozisyonun gerektirdiği organizasyonel kriterleri anlamak, doğru çalışana ulaşmak için çok önemlidir.
Doğru çalışanı işe almak için izlenmesi gereken adımları 8 maddede şöyle toplarladık:
1. Şirket içi iş ihtiyaçlarını belirleyin
Boş pozisyonların belirlenmesi, kolay gibi görünen ancak işe alım sürecindeki en karmaşık ve zaman isteyen adımlardan biridir. Personel ihtiyacını belirlemek için departman yöneticileriyle iletişim halinde olmak, verimliliği izlemek, mevcut çalışanların memnuniyetini ölçmek ve boşlukları tespit ederek pozisyon gerekliliklerini tanımlamak önemlidir.
2. İş ilanını oluşturun
İş ilanı oluşturmaya başlamadan önce, aradığınız profilin bazı temel özelliklerini tanımlamanız gerekir. Örneğin:
- Şirket içinde farklı işlevler üstlenecek bir çalışan mı arıyorsunuz?
- Başvuru sahipleri en az kaç yıllık bir deneyime sahip olmalı?
- Başvuru sahipleri nasıl bir akademik geçmişe sahip olmalı?
- Bazı sertifikalara sahip olunmasını bekliyor musunuz?
- Bu rol için gerekli temel sosyal beceriler neler?
Monster tarafından yayınlanan The Future of Work 2021: Global Hiring Outlook raporuna göre işverenlerin adaylarda aradığı 4 temel sosyal beceri: Güvenilirlik, Takım çalışması, Esneklik ve Problem çözme
Tüm bu sorular, etkili bir rol tanımı oluşturulmasına yardımcı olacaktır. Bunun yanında ilandaki tüm gereklilikler, adayların başvurmadan önce beklentilerini şekillendirebilmeleri için açık pozisyonla ilgili tüm görev ve sorumlulukları kapsamalıdır. Şu bir gerçek ki, artık çalışanın da içinde bulunacağı kurum kültürünü değerlendirdiği ve çalışacağı şirketi “seçtiği” bir dünyada yaşıyoruz.
3. İşe alım modelinize karar verin
İşe alım sürecinde uygun adaylara farklı mecralardan ulaşılabilir, iç ve dış işe alım olmak üzere iki tip işe alım modeli vardır. Bazı şirketler, işe bağlılık kriterine verdiği önemden ötürü, ihtiyaç duyulan role en uygun profili aramaya şirket içi insan kaynağından başladıktan sonra dış kaynaklara yönelmeyi tercih eder. Referanslı işe alım denen bir başka model, hem şirket içi hem şirket dışı alımları kapsar ve bir şirket çalışanının şirket içinden veya dışından bir meslektaşını aranılan pozisyon için İK uzmanına yönlendirmesiyle gerçekleşir.
Uygulamada, şirketler doğru adayın hangi kaynaktan gelebileceğine emin olamadıkları için boş pozisyona en uygun adayı bulmak için bu seçeneklerin hepsinden yararlanmayı tercih etmektedir.
4. Açık pozisyonu olabildiğince çok mecrada paylaşın
Etkileyici ve kapsamlı bir iş ilanı oluşturduktan sonra, bu ilanı hedef aday kitlesinin ilgisini çekebilmek için doğru platformlarda paylaşmak gerekir. İK profesyonelleri LinkedIn gibi platformlardaki arama özelliğini kullanarak uygun adaylara ulaşıp kendilerinden ilana başvurmalarını isteyebilir. Bu nedenle işe alım uzmanları açık olan pozisyonlar için herhangi bir mecrada gelecek vaat eden birini bulduğunda vakit kaybetmeden onunla iletişime geçmelidir. Şirketler, özellikle Z kuşağı ve Millennials olarak adlandırılan genç jenerasyonun ilgisini çekmek için sosyal medya platformlarını aktif olarak kullanmalıdır.
En güvenli ve en geleneksel yollardan biri iş ilanını güvenilir bir İK platformunda paylaşmak gibi görünse de artık günümüzde geleneksel yöntemler şirketlere zaman kaybı olarak geri dönüyor. bitoniş, bu konuda hem işveren hem çalışanın yıllardır süregelen şikayetlerini dinleyerek ihtiyaca yönelik oluşturulmuş olan yeni nesil bir kariyer platformudur. bitoniş uygulamasındaki arama işlevi, verileri doğru işleyen yapay zeka yazılımları sayesinde açık pozisyonlar ve adaylar arasında doğru eşleştirmeyi yapar ve işverenin karşısına en doğru adayları en kısa sürede çıkarır. Bu özelliğiyle bitoniş, diğer kariyer platformlarından bi’ adım öndedir.
5. Aday verilerini mevzuata uygun şekilde kaydedin
İşe alım sürecinin başvuru alma aşamasında İK uzmanı, ilana gelen başvurulara dair tüm dokümanları ve kişisel verileri yasal kurallar çerçevesinde KVKK kapsamında saklamaya özen göstermelidir. Şirket için hayati önem taşıyan bu aşamada İK yazılımları verilerin güvenle saklanmasına ve gelecek ihtiyaçlar için aday veri tabanının oluşturulmasına yardımcı olacaktır.
6. Pozisyon gereklilikleri ile eşleşen başvuruları seçin
Alınan başvuruların büyük bir bölümü pozisyon için açıklanan en düşük gereksinimleri karşılamayacaktır. Bu nedenle seçim sürecinden önce genellikle ilk tarama ve ön eleme yapılması gerekir. Ön eleme yapmaksızın başvuran herkesle görüşmek, şirkete zaman ve para kaybettirecektir. İşe alım yazılımları, ön eleme için gerekli özelliklerle donatılmış ve gözün yapabileceğinden daha hassas filtreleme yapabilen araçlar olarak günümüzde İK departmanlarının olmazsa olmazı haline gelmiştir.
7. Mülakat sürecini olabildiğince dijitalleştirin ve farklı işe alım teknikleri kullanın
Seçim aşamasının amacı, açık pozisyon için en iyi adayı bulmaktır. Bunun için adayların beceri ve bilgilerini ölçmek, değerlendirmek ve karşılaştırmak için çok daha titiz bir değerlendirme süreci başlar. İdeal bir aday seçim süreci, yeni nesil işe alım tekniklerini ve dijital kaynakları en etkin şekilde kullanmalıdır. Adil ve şeffaf bir işe alım süreci ortaya çıkarabilmek için başvuruların alınmasından, uygulanan test ve senaryo çalışmalarına tüm süreç belli bir puanlama sistemi üzerinden yürütülmelidir. Süreçlerin dijitalleştirilerek yönetilmesi sonucu her adayın güçlü ve zayıf yönlerine, işe bağlılık ve verimlilik tahminlerine yer veren raporlar doğru adaya ulaşmada anahtar olacaktır.
8. İşe alım sürecini doğru entegrasyon stratejisi ile tamamlayın
Seçim aşamasının sonunda, ideal adayın kim olduğu hakkında bir fikriniz oluşmuş olsa da nihai karar, tüm içgörüleri ve verileri gözden geçirdikten sonra verilmelidir. Verilen kararı diğer ekip üyeleri ve departmanlarla tartışmak iyi bir fikirdir. Karar verildikten sonra, adayı davet etme ve resmi bir iş teklifi yapma aşamasına geçilir. Sunulan teklife maaş, sosyal haklar, çalışma saatleri vb. tüm çalışma şartları dahil edilmelidir. Adayın sunulan şartlarla ilgili işe alım uzmanıyla müzakere etme hakkı saklı olduğundan, şirketin neyin pazarlık konusu yapılıp yapılmayacağını önceden net olarak belirlemesi gerekir.
İşe alım yaşam döngüsü sürecinin sonucu, pozisyon gereksinimleri ve kurum kültürü hakkında ihtiyaç duyduğu tüm bilgilere sahip olduğu için kendini belirlenen tarihte işe gitmeye hazır hisseden bir çalışan olmalıdır. Bu nedenle, işe alım sürecinin son aşaması olan entegrasyon, işe bağlılığın tohumlarını atan çok önemli bir adımdır ve çalışanın şirkette çalışmaya devam etmek isteyip istemediğini etkileyebilir. Karşılama paketi, detaylı bir oryantasyon eğitimi planlaması ve ekip içi iletişim aktiviteleri entegrasyon stratejisinin ana bileşenleri olmalıdır.
